KISI-KISI PSIKOLOGI KLINIS

KISI-KISI SOAL PSIKOLOGI KLINIS

1. Sebagai upaya melakukan assesment dalam proses pelaksanaannya adalah hubungan psikologi klinis dengan mata kuliah……………..
1. Psikoterapi
2. Psikologi Abnormal
3. Psikodiagnostik
4. Kesehatan Mental
2. Dengan melihat bagaimana seorang mampu mengatasi kecemasannya adalah salah satu bentuk dari perspektif…………………….
1. General Psikologi
2. Differential Psikologi
3. Personological Psikologi
4. Abnormal Psikologi
3. Manusia bereaksi secara reaktif maupun proaktif adalah salah satu dari……….
1. Ruang Lingkup Psikologi Klinis
2. Perspektif Psikologi Klinis
3. Asumsi Psikologi Klinis
4. Faktor penting dalam Psikologi Klinis
4. Bagaimana urutan proses dari assesment klinis……………
1. Planning data collection prosedur – collecting assesment data – data processing & hypothesis formation – communicating assesment data
5. Penekanan assesment berkaitan dengan hal-hal berikut ini, kecuali………
1. Latar belakang lingkungan sosial dan keluarga
2. Persepsi terhadap diri dan realita
3. Riwayat secara genetis dan fisiologi
4. Hubungan profesional antara psikolog dengan klien
6. Bagaimana gambaran persepsi terhadap realitas menurut konsep sehat dalam psikologi klinis………………………
1. Berorientasi pada masa yang akan datang
2. Bebas, dapat berempati dengan lingkungan
3. Memiliki keseimbangan, tidak konflik, tidak cemas, kuat terhadap stres
4. Bisa membuat keputusan dengan cepat dan tepat sesuai dengan kebutuhan, memikirkan resiko dari langkah yang diambil

7. Fokus dalam model therapeutic dalam intervensi Kesehatan mental adalah……
1. Menekankan pada kondisi distres individu dan mengacu pada konsep medis dan penyakit psikiatrik
2. Mengacu pada kepribadian, psikopatologi dan intervensi psikologis, serta peduli dengan well being individu
3. Membantu melewati masa krisis dan mengembangkan kompetensi sosial
4. Berpartisipasi langsung terhadap kondisi yang menyebabkan timbulnya gangguan atau masalah di dalam masyarakat.
8. Prinsip dasar defenisi wawancara psikologi klinis menurut Flanagan adalah berikut ini……….
1. Tujuan interviewer adalah untuk mengevaluasi, mengurangi distress, atau beberapa kombinasi dari cara-cara evaluasi dan menolong
2. Perilaku interviewer yang spesifik sangat tergantung pada apa yang direncanakan interviewer
3. Meletakkan kerangka kerja untuk membantu klien melalui konseling atau psikoterapi
4. Interviewer menggunakan active listening skill untuk memahami dan berkomunikasi pada klien
9. Jenis wawancara manakah yang sangat di utamakan…………
1. The Intake interview
2. The Diagnostic Interview
3. The Social history / Case History Interview
4. Interview With Informants
10. Memulihkan ketenangan klien, memberikan informasi dan merencanakan langkah selanjutnya adalah fokus aktivitas dalam sesi tahapan interview, yaitu…………………..
1. Opening Phase
2. The Middle Portion
3. Inquiry Phase
4. The Final Phase
11. Tujuan dari penggunaan Battery Test dalam proses assesment adalah……..
1. Untuk menjaring aspek-aspek yang lebih luas, baik kepribadian atau abbility individu
2. Agar dapat menjawab permasalahan/memenuhi kebutuhan klien
3. Untuk mengukur berbagai kemungkinan atas bermacam kemampuan secara mental dan apa saja yang mendukung dalam upaya penyelesaian masalah klien
4. Sebagai pertimbangan kegunaan fungsional dari tes dalam rencana treatment

12. Bagaimanakah mengkomunikasikan hasil assesment yang baik pada klien……….
1. Memberikan semua hasil assesment
2. Disampaikan terapis secara verbal, namun tetap menyertakan laporan psikologis yang tertulis
3. Menyampaikan semua hasil assesment secara verbal
4. Menyampaikan semua hasil assesment secara verbal disertai dokumen lain, misalnya identitas klien, laporan medis, kemajuan terapi, dsb
13. Menurut Brammer & Shostrong, psikoterapi ditandai dengan aktivitas…………
1. Rekronstruktif
2. Problem Solving
3. Educational
4. Suportif
14. Diagnosis ada pada tahapan akhir dari proses konseling yang fungsinya adalah…..
1. Menetapkan hakikat masalah yang dihadapi klien beserta sebab-sebabnya dengan membuat perkiraan/dugaan, kemungkinan yang akan dihadapi klien berkaitan dengan masalahnya
2. Merangkum dan mengorganisasikan data hasil tahapan analisis, sehingga dapat memberikan gambaran diri klien yang terdiri dari kelemahan dan kelebihan yang dimiliki, serta kemampuan dan ketidakmampuannya menyesuaikan diri
3. Pengumpulan data atau informasi tentang diri klien dan lingkungannya, untuk lebih mengerti terhadap keadaan klien
4. Implementasi alternatif pemecahan
15. Fokus dari psikologi komunitas adalah…………………
1. Peningkatan kehidupan komunitas untuk semua warganya
2. Sebagai wahana implementasi dari intervensi sosial
3. Mengutamakan pencegahan daripada perbaikan
4. Memfokuskan pada populasi dan pencegahan daripada individual dan pengobatan
16. Alasan bahwa psikologi komunitas kecewa dengan psikoterapi adalah…….
1. Ketersediaan psikoterapis yang tidak memadai
2. Kritik bahwa psikoterapi belum menunjukkan keefektifannya
3. Kritik bahwa psikoterapi tidak mengutamakan growth & development dari individu
4. Kritik bahwa psikoterapi fokus pada treatment

17. Bagaimana hubungan kemiskinan dan Kesehatan Mental dalam psikologi komunitas……………..
1. Kemiskinan disebut juga kondisi yang patologis
2. Kemiskinan menyebabkan individu mengalami gangguan mental
3. Kemiskinan adalah fokus utama dalam penanganan kesehatan mental
4. Kemiskinan merupakan masalah utama dalam kesehatan mental
18. Sejak banyak masalah kesehatan mental dikaitkan dengan skala tekanan sosial yang besar seperti kemiskinan, rasisme, kepadatan dan ketersaingan yang berada di luar jangkauan, intervensi profesional, psikologi komunitas berorientasi pada…..
1. Pembentukan Pribadi
2. Pembentukan Keluarga
3. Pembentukan Masyarakat
4. Pembentukan Sosial
19. Untuk mengembangkan kebutuhan pengetahuan akan intervensi, psikolog komunitas membutuhkan pendekatan penelitian yang………….
1. Naturalistic & Ekologis
2. Nature & Nurture
3. Ekologis & Eksperimen
4. Ekologis & Nurture
20. Tokoh – Tokoh psikologi komunitas mengutamakan pentingnya hal-hal berikut ini, kecuali…………..
1. Sosial
2. Terapeutic
3. Preventif
4. Growth & Development

KISI-KISI MATAKUL KLINIS

1. Definisi psikolofi klinis?

2. Arti normalitas?

3. Model intervensi kesehatan mental àpublic hurt pole

4. Tujuan dan tahapan assesmen!

5. Kepribadian sehat menurut Jahoda!

6. Asumsi dasar orientasi psikologi klinis?

7. Test of altainment?

8. Arti dari denotation and bandwith fidelity

9. Kriterium utama dari Alport!

10. Cara individu menjadi pasien?

11. Definisi psikoterapi dan tahap-tahapnya?

12. Psikologi komunitas (definisinya, pendekatan kesmen komunitas, metode-metode intervensi dan perubahan)?

1. Psikologi klinis adalah terapang ilmu pengetahuan psikologi yang mengarah pada penemuan karakteristik dan kapasitas tingkah individu, melalui metode pengukuran, analisis serta observasi yang kemudian diintegrasikan dengan pemeriksaan fisik serta latar belakang social individu untuk sampai pada tahap pmberian saran dan rekomendasi tentang penyesuaian diri individu tersebut.

2. Arti normalitas :

a. Normality as health

Normal jika àsehat, tidak sakit, tidak ada symptom, tidak perlu perawatan, kondisi yang reasonable, umum dibidang medis psikiatrik

b. Normalty as ideal

Normal dengan mempertimbangkan kondisi ideal (kondisi optimal-aktualisasi diri), individu yang berfungsi penuh, kepribadian matang, kesehatan mental yang positif, sulit namun perlu untuk prevensi dan mengoptimalkan kepribadian.

c. Normality as average

Berdasarkan pengukuran statistic/kurva normal. Disebut normal jika berada dalam kurva rata-rata.

d. Normality as socially acceptable

Berdasarkan penilaian/konteks social, normal jika conform/ sesuai dengan harapan masyarakat yang bersifat normative, namun sebaliknya, ada juga kondisi normal di suatu masyarakat, tetapi dianggap normal bagi masyarakat di suuatu tempat / daerah lain.

e. Normality as process

Dikaitkan dengan proses sepanjang waktu , menekankan evolusi system psikologis & biologis sehingga penilaian tergantung dari proses kehidupan yg dialami.

3. Model intervensi kesmen pubic hurt pole

4. Tujuan dan tahapan assesmen :

Tujuan assesmen:

1. To provide baseline information àmenyediakan informasi pada tahap awal/ sebelum ada penanganan/ treatment sehingga dapat dibandingkan dengan setelah treatment.

2. To plan and guide therapeutic interventionà memperoleh gambaran tentang diri pasien (struktur kepribadian, kebutuhan, konflik, potensi dsb) yang akan digunakan untuk merencanakan tujuan, strategi dan hal yang berkaitan dengan terapi, biasanya dilakukan sebelum terapi dimulai.

3. To evaluate the patient’s status after treatmentàmengevaluasi efek dari program terapeutik, gambaran komdisi pasien dapat dijadikan dasar untuk terapi selanjutnya.

4. For diagnosisà mendiagnosis pasien untuk keperluan administrasi, hokum atau arsip, dan untuk terapi.

5. For predict the future behavioràuntuk mempredikis perilaku dimasa yg akan dating, dengan melihat karakteristik, situasi psikososial dmna subjek berada, kualitas personal dalam mengatasi masalah.

Tahapan assesmen:

1. Preparationà klinisi pelajari masalah klien dan merencanakan langkah dalam assesmen.

2. Inputàmengumpulkan data mengenai pasien dan kondosinya, dengan cara test, interview, observasi, catatan atau data kehidupan.

3. Processingà data yang telah dikumpulkan digunakan sesuai tujuan (mengklasifikasi, menggambarkan, atau memprediksi) dengan cara dianalisis, diinterpretasikan dikombinasi dan ditransfer dalam bntuk hipotesis, keterkaitan atau kesimpulan.

4. Outputàhasil dikomunikasikan dan diputuskan mengenai pananganan lebih lanjut.

5. Kepribadian sehat menurut Jahoda :

1. Sikap terhadap diri àkemampuan mengenali diri sendiri. Kesadarn diri, konsep diri, berkaitan dengan identitas dan penerimaan diri.

2. Tumbuh berkembang dan beraktualisasi diriàmengembangkan potensi/kecakapan, berusaha keras untuk mencapai masa depan.

3. Integrasi kepribadianàkondisi seimbang (tidak konflik, cemas dll) kuat trhdp stress, dapat berfungsi secara optimal.

4. Otonomiàdapat membuat keputusan dengan mudah dan cepat sesuai kebutuhannya

5. Persepsi terhadap realitasàkek=mampuan sso u/ memandang/melihat kedalam diri maupun dunia luar secara nyata/baik. Sso mampu berempati dan bbs dri distorsi kebutuhan.

6. Kemampuan mengatasi lingkunganà sso mampu u/ menyesuiaikan diri/mengatasi trhdp tuntutan situasi dan harapan lingkungan, u/ mampu berkasih saying/bercinta, bekerja dan efesien dlm mengatasi masalah.

6. Asumsi dasar orientasi psikologi klinis :

1. Semua perilaku dpt ditntukan (determined)à dr akar sejarah sso. Dpt diterangkan bedsrkn kebutuhan individu, struktur kepribadian, dan situasi yang menentukan.

2. Perilaku bersifat plasticityà wlwpn dipengaruhi masa lalu, kebutuhan skill, ;pengetahuan dan berbagai fungsi psikologis dapat berubah dalam merespon pengalaman dan alur kehidupan.

3. Manusia bereaksi (reactive) terhadap stimulus dari dalam maupun luar, tetapi jg bersifat proactiveà tidak hanya merespon dan beradaptasi terhadap lingkungan tetapi jg melakukan brbagai hal dalam kehidupan ssuai dgn konsep dan kebutuhannya.

4. Setiap manusia adalah unik dan harus dimengerti, namun prinsip dari fungsi psikologis berlaku secara umum tuk semua org.

5. Perilaku sso dimotivasi dan bertujuan à tiap manusia memiliki kebutuhan yang akan mendorongnya berperilaku kearah tujuan positif/negative.

6. Perilaku scr teratur mengarah keberfungsiannya individu scr matang dan efektifàkebutuhan dan tekanan lingkungan, diatasdi oleh struktur kepribadian.

7. Kepribadian berkembangàberkaitan dengan meningkatnya diferensiasi, integritas dan self regulation.

8. Perilaku bersifat adaptifàmanusia akan tumbuh, memuat keputusan, dan berfungsi scr optimal, walaupun menghadapi stress.

9. Manusia merupakan makhluk biologis, social, dan psikologisà PL harus dipandang sgi rangkaian system yang saling mempengaruhi.

7. Test of altainment mencakup test prestasi dalam bidang tertentu seperti misalnya test berhitung, tes bicara, tes bahasa, tes steno,dsb.

8. Arti dari :

1. Denotation kesalahan2 yang dicatat, skor2 yang diperoleh dpt dikembangkan untuk menjalin kontak slnjtnya antara pemeriksa dengan subjek.

2. Bandwith fidelity apakah seorang ahli bermaksud untuk mengukur banyak dimensi secara dangkal atau hanya satu dimensi secara rinci.

9. Kriterium Utama Alport :

1. Apakah keterlibatan observer dapat dikurangi sampai batas minimum.

2. Apakah kontak yg terjalin antara observer dan subjek yang diobservasi bertambah sejauh hal itu memungkinkan.

3. Apakah situasi observasi/test dapat diulangi oleh pemeriksa lain.

10. Cara individu menjadi pasien:

1. By self initiated actionàpasien kenali masalah & mcri bantuan, pasien termotivasi

2. On the advice otheràpasien dpt kenali mslh, namun: menganggao tdk perlu ke psikolog, tdk tw hrs bgmna, pasien diberi tw /diinformasikan.

3. By coercion (paksaan)à pasien berada dlm kondisi psikotik tdk berinisiatif dan tdk direkomendasikan.

11. Definisi psikoterapi dan tahap2nya :

Psikoterapi adalah suatu proses klinis yg bertujuan untuk meningkatkan/memperbaiki level/tingkat psychososial adjustment pasien dan meningkatkan kapasitas pasien dlm kehidupannya.

Tahapannya:

1. Initial contact

2. Assessment

3. The goals treatment

4. Implementing treatment

5. Termination, evaluation, and follow up.

12. Definisi: psikologi komunitas adalah suatu pendekatan terhadap kesehatan mental yang menekankan pada peran daya lingkunagan dalam menciptakan dan mgurangi masalah.

Pendekatan Kesmen dalam Komunitas:

1. Intervensi dlm komunitas

2. Intervensi dilakukan dalam populasi yg terbatas, missal high risk population

3. penekanan pada pencegahan

4. promosi pelayanan tak langsung, seperti mengadakan konsultasi dan pelatihan.

5. Pelaksanakan oleh ahli dari berbagai bidang ilmu dan awam.

Metode2 intervensi dan Perubahan:

1. Konsultasi,,yaitu mengajak orang2 yg mempunyai peran besar dlm masyarakat untuk membahas dan membantu mengatasi mslh kesmen masyarakat.

2. Mengadakan layanan masayarakat, sgbi pnggnti layanan RS, tempat penitipan smntra bagi pndrita gang.jiwa.

3. Intervensi klinis, member bantuan dan dukungan kepada org2 dlm keadaan stress akut agar mereka terhindar dari gangguan yg lbh parah.

4. Intervensi pada usia dini, program ibu dan balita, seperti penyuluhan gizi,, kesehatan, imunisasi dll.

5. Pengembangan bebgi program pelatihan upaya pemberdayaan masyarakat, sprit membuat tulisan2 singkat tntg upaya cpt u/ mengatasi brbgi keadaan darurat psikologis, missal mengatasi kecemasan dan stress.

SIKAP KERJA DAN KEPUASAN KERJA

TUGAS PSIKOLOGI MANAJEMEN

SIKAP KERJA DAN KEPUASAN KERJA

A. PENGERTIAN KEPUASAN KERJA

Kepuasan kerja dalam teori motivasi Maslow menempati peringkat yang tinggi. Sebab ia berkaitan dengan tujuan manusia untuk merealisasikan dan mengaktualisasikan potensi dirinya dalam pekerjaan. Namun motivasi ini kadang terbendung oleh berbagai ragam kerutinan, hambatan lingkungan kerja yang kurang seimbang, atau situasi dan perangkat kerja yang secara ergonomis tidak mendukung peningkatan produktivitas kerja. Stres yang dialami karyawan dan kepuasan kerja yang didambakan seolah merupakan dua kondisi yang bukan saja berkaitan, tetapi sekaligus antagonistis.

Karyawan dan perusahaan merupakan dua hal yang tidak bisa dipisahkan. Karyawan memegang peran utama dalam menjalankan roda kehidupan perusahaan. Apabila karyawan memiliki produktivitas dan motivasi kerja yang tinggi, maka laju roda pun akan berjalan kencang, yang akhirnya akan menghasilkan kinerja dan pencapaian yang baik bagi perusahaan. Di sisi lain, bagaimana mungkin roda perusahaan berjalan baik, kalau karyawannya bekerja tidak produktif, artinya karyawan tidak memiliki semangat kerja yang tinggi, tidak ulet dalam bekerja dan memiliki moril yang rendah.

Menurut Robbins (2001) kepuasan kerja didefinisikan sebagai suatu sikap umum seseorang terhadap pekerjaannya. Definisi ini mengandung pengertian yang luas. Dengan kata lain kepuasan kerja merupakan penjumlahan yang rumit dari sejumlah unsur pekerjaan yang terbedakan dan terpisahkan satu sama lain (discrete job elements).

Howell dan Dipboye (1986) memandang kepuasan kerja sebagai hasil keseluruhan dari derajat rasa suka atau tidak sukanya tenaga kerja terhadap berbagai aspek dari pekerjaan.
Selanjutnya dibahas tiga model yang mencerminkan hubungan-hubungan yang berbeda antara sikap dan motivasi untuk performance secara efektif.

Newstrom : mengemukakan bahwa “job satisfaction is the favorableness or unfavorableness with employes view their work”. Kepuasan kerja berarti perasaan mendukung atau tidak mendukung yang dialami [pegawai] dalam bekerja

Wexley dan Yukl : mengartikan kepuasan kerja sebagai “the way an employee feels about his or her job”. Artinya bahwa kepuasan kerja adalah cara pegawai merasakan dirinya atau pekerjaannya. dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan yang menyokong atau tidak menyokong dalam diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaan maupun kondisi dirinya. Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti upaya, kesempatan pengembangan karir, hubungan dengan pegawai lain, penempatan kerja, dan struktur organisasi. Sementara itu, perasaan yang berhubungan dengan dirinya antara lain berupa umur, kondisi kesehatan, kemampuan dan pendidikan.

Handoko : Keadaan emosional yang menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini dampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya.

Stephen Robins : Kepuasan itu terjadi apabila kebutuhan-kebutuhan individu sudah terpenuhi dan terkait dengan derajat kesukaan dan ketidaksukaan dikaitkan dengan Pegawai; merupakan sikap umum yang dimiliki oleh Pegawai yang erat kaitannya dengan imbalan-imbalan yang mereka yakini akan mereka terima setelah melakukan sebuah pengorbanan. Apabila dilihat dari pendapat Robin tersebut terkandung dua dimensi, pertama, kepuasan yang dirasakan individu yang titik beratnya individu anggota masyarakat, dimensi lain adalah kepuasan yang merupakan sikap umum yang dimiliki oleh pegawai makan nasi goreng

B. TEORI KEPUASAN KERJA

Tidak ada satu batasan dari kepuasan kerja/ pekerjaan yang paling sesuai, seperti batasan dari Locke yang menyimpulkan ada dua unsur yang penting dalam kepuasan kerja yaitu nilai-nilai pekerjaan dan kebutuhan-kebutuhan dasar. Kepuasan kerja merupakan hasil dari tenaga kerja yang berkaitan dengan motivasi kerja.

Howell dan Dipboye (1986) memandang kepuasan kerja sebagai hasil keseluruhan dari derajat rasa suka atau tidak sukanya tenaga kerja terhadap berbagai aspek dari pekerjaan.
Selanjutnya dibahas tiga model yang mencerminkan hubungan-hubungan yang berbeda antara sikap dan motivasi untuk performance secara efektif.

Pada model A, kondisi kerja mempengararuhi sikap tenaga kerja terhadap pekerjaan dan organisasi, dan sikap ini secara langsung mempengaruhi secara langsung besarnya upaya untuk melakukan pekerjaan.

Pada model B,Sikap kerja merupakan akibat dari, dan bukan yang menetukan motivasi kerja dan unjuk kerja.

Pada model C,mengungkapkan bahwa tidak ada hubungan kausal langsung antara sikap kerja dan unjuk kerja. Sikap tidak menyebabkan timbulnya unjuk kerja tertentu.

Sikap kerja yang dibicarakan dalam model A,B, dan C mengungkapkan kepuasan kerja. Makin positif sikap kerjanya, makin besar kepuasan kerjanya.
Motivasi ( Effort), kemampuan, dan persepsi peran, menghasilkan unjuk kerja (performance)dan memperoleh imbalan ( reward). Imbalan dinilai apakah adil (perceived equittable reward), hasilnya menentukan besar kecilnya kepuasan kerja. Motivasi menetukan tinggi rendahnya unjuk kerja. Unjuk kerja menghasilkan imbalan ( dinilai adil atau tidak) yang menetukan tinggi rendahnya kepuasan kerja.
Chiselli dan Brown mengemukakan bahwa faktor-faktor yang dapat menimbulkan kepuasan kerja :

1. Kedudukan
2. Pangkat Kerja
3. Masalah Umur
4. Jaminan finansial dan jaminan sosial
5. Mutu Pengawasan

Harold E. Burt, mengemukakan pendapat tentang faktor-faktor yang ikut menentukan kepuasan kerja sebagai berikut :
1. Faktor hubungan antar karyawan
2. Faktor-faktor Individual
3. Faktor-faktor luar

Pendapat Gilmer (1966) tentang faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja sebagai berikut :
a. Kesempatan untuk maju
b. Keamanan kerja
c. Gaji
d. Perusahaan dan manajemen
e. Pengawasan (Supervisi)
f. Faktor intrinsik dari pekerjaan
g. Kondisi kerja
h. Aspek sosial dalam pekerjaan
i. Komunikasi
j. Fasilitas

Menurut Wexley dan Yukl (1977) teori-teori tentang kepuasan kerja ada tiga macam yang lazim dikenal yaitu:

1. Teori Pertentangan (Discrepancy Theory)

Teori pertentangan dari locke menyatakan bahwa kepuasan atau ketidakpuasan terhadap beberapa aspek dari pekerjaan mencerminkan penimbangan dua nilai : 1. pertentangan yang dipersepsikan antara apa yang diinginkan seseorang individu dengan apa yang diterima ; 2. pentingnya apa yang diinginkan bagi individu.
Menurut Locke seseorang individu akan merasa puas atau tidak puas merupakan sesuatu yang pribadi, tergantung bagaimana ia mempersiapkan adanya kesesuaian atau pertentangan antara keinginan dan hasil keluarnya.

2. Model dari Kepuasan Bidang/ Bagian (Facet Satisfication)

Model Lawler dari kepuasan bidang berkaitan erat dengan teori keadilan dari Adams, menurut model Lawler orang akan puas dengan bidang tertentu dari pekerjaan mereka jika jumlah dari bidang mereka persepsikan harus mereka terima untuk melaksanakan kerja mereka sama dengan jumlah yang mereka persepsikan dari yang secara aktual mereka terima. Jumlah dari bidang yang dipersepsikan orang sebagai sesuai tergantung dari bagaimana orang mempersepsikan masukan pekerjaan, ciri-ciri pekerjaan,dan bagaimana mereka mempersepsikan masukan dan keluaran dari orang lain yang dijadikan pembanding.

3. Teori Proses-Bertentangan (Opponent-Proses Theory)

Teori proses bertentangan dari Landy memandang kepuasan kerja dari perspektif yang berbeda secara mendasar daripada pendekatan yang lain. Teori ini menekankan bahwa orang ingin mempertahankan suatu keseimbangan emosional (emotional equilibrium), berdasarkan asumsi bahwa kepuasan kerja yang bervariasi secara mendasar dari waktu ke waktu akibatnya ialah bahwa pengukuran kepuasan kerja perlu dilakukan secara periodik dengan interval waktu yang sesuai.

Satisfier atau motivators adalah faktor-faktor atau situasi yang dibuktikannya sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari prestasi, pengakuan, wewenang, tanggungjawab dan promosi. Dikatakan tidak adanya kondisi-kondisi ini bukan berarti membuktikan kondisi sangat tidak puas, tetapi kalau ada, akan membentuk motivasi kuat yang menghasilkan prestasi kerja yang baik. Oleh sebab itu faktor ini disebut sebagai pemuas.

Hygiene factors adalah faktor-faktor yang terbukti menjadi sumber kepuasan, terdiri dari gaji, insentif, pengawasan, hubungan pribadi, kondisi kerja dan status. Keberadaan kondisi-kondisi ini tidak selalu menimbulkan kepuasan bagi karyawan, tetapi ketidakberadaannnya dapat menyebabkan ketidakpuasan bagi karyawan. As’ad (2004, p.104). Sebuah kelompok psikolog Universitas Minnesota pada akhir tahun 1950-an membuat suatu program riset yang berhubungan dengan problem umum mengenai penyesuaian kerja.

C. FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KEPUASAN KERJA

lima aspek yang terdapat dalam kepuasan kerja, yaitu

1. Pekerjaan itu sendiri (Work It self),Setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan tertentu sesuai dengan bidang nya masing-masing. Sukar tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan tersebut, akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan kerja.
2. Atasan(Supervision), atasan yang baik berarti mau menghargai pekerjaan bawahannya. Bagi bawahan, atasan bisa dianggap sebagai figur ayah/ibu/teman dan sekaligus atasannya.
3. Teman sekerja (Workers), Merupakan faktor yang berhubungan dengan hubungan antara pegawai dengan atasannya dan dengan pegawai lain, baik yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjaannya.
4. Promosi(Promotion),Merupakan faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh peningkatan karir selama bekerja.
5. Gaji/Upah(Pay), Merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang dianggap layak atau tidak.

Faktor-faktor Penentu Kepuasan Kerja
Banyak faktor yang telah diteliti sebatgai faktor-faktor yang mungkin menentukan kepuasan kerja.

1. Ciri-ciri Intrinsik Pekerjaan
   Menurut Locke, ciri-ciri intrinsik dari pekerjaan yang menetukan kepuasan kerja ialah keragaman, kesulitan,jumlah pekerjaan, tanggung jawab, otonomi, kendali terhadap metode kerja, kemajemukan, dan kreativitas, terdapat satu unsur yang dijumpai pada ciri-ciri intrinsik yaitu tantangan mental.
   Berdasarkan survei diagnostik diperoleh hasil tentang lima ciri yang memperlihatkan kaitannya dengan kepuasan kerja untuk berbagai macam pekerjaan. Ciri-ciri tersebut ialah :
   1. Keragaman keterampilan.
   2. Jati diri tugas (task identity).
   3. Tugas yang penting (task significance).
   4. Otonomi.
   5. Pemberian balikan pada pekerjaan membantu meningkatkan tingkat kepuasan kerja.
   Model karakteristik pekerjaan dari motivasi kerja menunjukan hubungan yang erat dengan kepuasan kerja. Kepuasan kerja bersamaan dengan motivasi internal yang tinggi. Konsep yang diajukan oleh Herzbeg, yang mengelompokan ciri-ciri pekerjaan intrinsik ke dalam kelompok motivators.
2. Gaji Penghasilan, Imbalan yangn Dirasakan Adil (Equittable Reward)
   Uang memang mempunyai arti yang berbeda- beda bagi orang yang berbeda-beda . Dengan menggunakan teori keadilan dari Adams dilakukan berbagai penelitian dan salah satu hasilnya ialah bahwa orang yang menerima gaji yang terlalu kecil atau terlalu besar akan mengalami disterss atau ketidakpuasan.
   Yang penting ialah sejauh mana gaji yang diterima dirasakan adil, jika gaji dipersepsikan sebagai adil berdasarkan tuntutan kerja, tingkat pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar gaji yang berlaku untuk kelompok pekerjaan tertentu, maka akan ada kepuasan kerja.
   Uang atau imbalan akan mempunyai dampak terhadap motivasi kerjanya jika besarnya imbalan disesuaikan dengan tinggi prestasi kerjanya.
3. Penyeliaan
   Locke memberikan kerangka kerja teoritis untuk memahami kepuasan tenaga kerjadengan penyeliaan, ia menemukan dua jenis dari hubungan atasan –bawahan : hubungan fungsional dan keseluruhan (entity). Hubungan fungsional mencerminkan sejauh mana penyelia membantu tenaga kerja, untuk memuaskan nilai-nilai pekerjaan yang penting bagi tenaga kerja. Hubungan keseluruhan didasarkan pada ketertarikan antar pribadi yang mencerminkan sikap dasar dan nilai-nilai yang serupa. Penyeliaan merupakan salah satu faktor juga dari kelompok faktor hygiene dari Herzberg.
4. Rekan- rekan Sejawat yang Menunjang
   Hubungan yang ada antarpekerja adalah hubungan ketergantungan sepihak , yang bercorak fungsional. Kepuasan kerja yang ada pada para pekerja timbul jika terjadi hubungan yang harmonis dengan tenag kerja yang lain. Didalam kelompok kerja dimana pekerja harus bekerja sagabai satu tim, kepuasan kerja mereka dapat timbul karena kebutuhan-kebutuhan tingkat tinggi mereka (kebutuhan harga diri, kebutuhan aktualisasi) dapat dipenuhi dan mempunyai dampak pada motivasi kerja mereka.

Adjustment mengukur 20 dimensi yang menjelaskan 20 kebutuhan elemen atau kondisi penguat spesifik yang penting dalam menciptakan kepuasan kerja. Dimensi-dimensi tersebut dijelaskan sebagai berikut:

1. Ability Utilization adalah pemanfaatan kecakapan yang dimiliki oleh karyawan.
2. Achievement adalah prestasi yang dicapai selama bekerja.
3. Activity adalah segala macam bentuk aktivitas yang dilakukan dalam bekerja
4. Advancement adalah kemajuan atau perkembangan yang dicapai selama bekerja.
5. Authority adalah wewenang yang dimiliki dalam melakukan pekerjaan.
6. Company Policies and Practices adalah kebijakan yang dilakukan adil bagi karyawan.
7. Compensation adalah segala macam bentuk kompensasi yang diberikan kepada para karyawan.
8. Co-workers adalah rekan sekerja yang terlibat langsung dalam pekerjaan.
9. Creativity adalah kreatifitas yang dapat dilakukan dalam melakukan pekerjaan.
10. Independence adalah kemandirian yang dimiliki karyawan dalam bekerja.
11. Moral values adalah nilai-nilai moral yang dimiliki karyawan dalam melakukan pekerjaannya seperti rasa bersalah atau terpaksa.
12. Recognition adalah pengakuan atas pekerjaan yang dilakukan.
13. Responsibility, tanggung jawab yang diemban dan dimiliki.
14. Security, rasa aman yang dirasakan karyawan terhadap lingkungan kerjanya.
15. Social Service adalah perasaan sosial karyawan terhadap lingkungan kerjanya.
16. Social Status adalah derajat sosial dan harga diri yang dirasakan akibat dari pekerjaan.
17. Supervision-Human Relations adalah dukungan yang diberikan oleh badan usaha terhadap pekerjanya.
18. Supervision-Technical adalah bimbingan dan bantuan teknis yang diberikan atasan kepada karyawan.
19. Variety adalah variasi yang dapat dilakukan karyawan dalam melakukan pekerjaannya.
20. Working Conditions, keadaan tempat kerja dimana karyawan melakukan pekerjaannya.
    
    

D. Dampak Kepuasan dan Ketidakpuasan Kerja

1. Produktifitas atau kinerja (Unjuk Kerja)

Lawler dan Porter mengharapkan produktivitas yang tinggi menyebabkan peningkatan dari kepuasan kerja hanya jika tenaga kerja mempersepsikan bahwa ganjaran instrinsik dan ganjaran ekstrinsik yang diterima kedua-duanya adil dan wajar dan diasosiasikan dengan unjuk kerja yang unggul. Jika tenaga kerja tidak mempersepsikan ganjaran intrinsik dan ekstrinsik yang berasosiasi dengan unjuk kerja, maka kenaikan dalam unjuk kerja tidak akan berkorelasi dengan kenaikan dalam kepuasan kerja. Asad (2004, p. 113).

2. Ketidakhadiran dan Turn Over

Porter & Steers mengatakan bahwa ketidakhadiran dan berhenti bekerja merupakan jenis jawaban yang secara kualitatif berbeda. Ketidakhadiran lebih bersifat spontan sifatnya dan dengan demikian kurang mungkin mencerminkan ketidakpuasan kerja. dalam Asad (2004, p.115). Lain halnya dengan berhenti bekerja atau keluar dari pekerjaan, lebih besar kemungkinannya berhubungan dengan ketidakpuaan kerja. Menurut Robbins (1996) ketidakpuasan kerja pada tenaga kerja atau karyawan dapat diungkapkan ke dalam berbagai macam cara. Misalnya, selain meninggalkan pekerjaan, karyawan dapat mengeluh, membangkang, mencuri barang milik organisasi, menghindari sebagian dari tanggung jawab pekerjaan mereka.

3. Dampak terhadap Kesehatan

Salah satu temuan yang pentingdari kajian yang dilakukan oleh Kornhauser tentang kesehatan mental dan kepuasan kerja. Meskipun jelas bahwa kepuasan berhubungan dengan kesehatan , hubungan kausal masih tidak jelas. Diduga bahwa kepuasan kerja menunjang tingkat dari fungsi fisik dan mental dan kepuasan sendiri merupakan tanda dari kesehatan. Tingkat dari kepuasan kerja dan kesehatan saling berkesinambungan peningkatan dari yang satu dapat mempengaruhi yang lain, begitupun sebaliknya jika terjadi penurunan.

Contoh kasus:

1. http://www.adandu.com/blog/chepi/karyawan_tpi_demo
2. http://www.antara.co.id/print/?i=1189132925
3. http://www.youtube.com/watch?v=M4gkH9B7Dko
4. http://www.youtube.com/watch?v=4newMrrXscI
5. www.tvone.co.id/arsip/view/25810/2009/10/19/karyawan_maspion_sidoarjo_demo/

Lima cara mengungkapkan ketidakpuasan karyawan, (p. 205) :

1. Keluar (Exit): Ketidakpuasan kerja yang diungkapkan dengan meninggalkan pekerjaan. Termasuk mencari pekerjaan lain.

2. Menyuarakan (Voice): Ketidakpuasan kerja yang diungkap melalui usaha aktif dan konstruktif untuk memperbaiki kondisi termasuk memberikan saran perbaikan, mendiskusikan masalah dengan atasannya.

3. Mengabaikan (Neglect): Kepuasan kerja yang diungkapkan melalui sikap membiarkan keadaan menjadi lebih buruk, termasuk misalnya sering absen atau dating terlambat, upaya berkurang, kesalahan yang dibuat makin banyak.

4. Kesetiaan (Loyalty): Ketidakpuasan kerja yang diungkapkan dengan menunggu secara pasif sampai kondisinya menjadi lebih baik, termasuk membela perusahaan terhadap kritik dari luar dan percaya bahwa organisasi dan manajemen akan melakukan hal yang tepat untuk memperbaiki kondisi.

5. Kesehatan
Meskipun jelas bahwa kepuasan kerja berhubungan dengan kesehatan, hubungan kausalnya masih tidak jelas. Diduga bahwa kepuasan kerja menunjang tingkat dari fungsi fisik mental dan kepuasan sendiri merupakan tanda dari kesehatan. Tingkat dari kepuasan kerja dan kesehatan mungkin saling mengukuhkan sehingga peningkatan dari yang satu dapat meningkatkan yang lain dan sebaliknya penurunan yang satu mempunyai akibat yang negative

E. PENCEGAHAN KETIDAKPUASAN KERJA

Howell dan Dipboye (1986) memandang kepuasan kerja sebagai hasil keseluruhan dari derajat rasa suka atau tidak sukanya tenaga kerja terhadap berbagai aspek dari pekerjaan.
Selanjutnya dibahas tiga model yang mencerminkan hubungan-hubungan yang berbeda antara sikap dan motivasi untuk performance secara efektif. Sedangkan menurut Wexley dan Yukl : mengartikan kepuasan kerja sebagai “the way an employee feels about his or her job”. Artinya bahwa kepuasan kerja adalah cara pegawai merasakan dirinya atau pekerjaannya. dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan yang menyokong atau tidak menyokong dalam diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaan maupun kondisi dirinya. Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti upaya, kesempatan pengembangan karir, hubungan dengan pegawai lain, penempatan kerja, dan struktur organisasi. Sementara itu, perasaan yang berhubungan dengan dirinya antara lain berupa umur, kondisi kesehatan, kemampuan dan pendidikan. Dari kedua definisi tersebut diatas, kita dpat mnyimpulkan pengertian ketidakpuasan. Ketidakpuasan adalah suatu sikap atau perasaan dimana seseorang merasa kebutuhannya masih Jauh dari kesan cukup, artinya masih banyak kebutuhan-kebutuhan yang menurutnya belum terpenuhi, baik dari segi kesempatan pengembangan karir, hubungan dengan pegawai lain, penempatan kerja, dan struktur organisasi. Sementara itu, perasaan yang berhubungan dengan dirinya antara lain berupa umur, kondisi kesehatan, kemampuan dan pendidikan.

Ketidakpuasan kerja disebabkan karena banyaknya kebutuhan-kebutuhan yang belum terpenuhi. Hal tersebut akan menyebabkan karyawan merasa tidak nyaman lagi dengan pekerjaan, jika keadaan ini terus menerus dirasaknnya, maka lambat laut akan mengakibatkan suatu kondisi yang disebut stress kerja. Ketidakpuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan, bukan tidak mungkin akan mengakibatkan stress.

Contoh Kasus

Disebuah stasiun televisi seperti trans tv, untuk membuat suatu acra televisi dimana pemimpinnya membagikan tugas secara merata kepada semua karyawannya baik yang dibidang kreatif, kameramen, peñata acara, editor dll yang terlibat dalam pembuatan suatu acara semua diberikan tugas dengan porsi yang sama yang sesuai dengan bidangnya masing – masing sehingga semuanya tidak terdapat perasaan tidak adil antara karyawan yang satu dengan karyawan yang lain sehingga karyawan atau pekerja mampu menciptakan suasana kerja yang kondusif, dapat saling bekerja sama dan menjaga hubungan baik antar karyawan sehingga dapat menghindari konflik antar karyawan demi untuk tujuan bersama agar acara atau program tv tersebut dapat berjalan dengan lancar dan disukai oleh penonton televisi dan apabila acara tersebut berhasil dan diterima oleh masyarakat maka pemimpin memberikan reward kepada karyawannya karena tugas yang diberikan kepada karyawannya dapat berjalan sesuai yang diharapkan sehingga karyawan menjadi termotivasi untuk mengerjakan tugas dengan lebih baik lagi.

Disamping itu pemimpin dapat memberikan suatu tantangan yang baru yang lebih fres kepada karyawannya, apabila karyawannya mampu memberikan ide – ide yang kreatif dalam membuat program – program tv yang berbeda dari stasiun televise lainnya maka pemimpin hendaknya memberikan sesuatu yang dapat membuat karyawan tersebut merasa dihargai sehingga akan semakin mengembangkan kemampuan karyawan dan tentunya akan menguntungkan juga bagi stasiun televisi tersebut. Disamping itu seperti pada acara – acara ulang tahun stasiun televisi tersebut para karyawan atau kru dilibatkan dalam acara dengan bernyanyi bersama diatas panggung, diliput, sehingga dapat mengurangi kejenuhan yang biasanya hanya terlibat dibelakang layar tetapi pada moment – moment tertentu mereka disertakan dan masuk dalam acara tersebut sehingga memberikan kesegaran baru bagi karyawan

Dari contoh kasus diatas, dapat disimpulkan bahwa pencegahan ketidakpuasan kerja dpat dilakukan dengan beberapa cara, diantaranya:

1. Hendaknya para pemimpin perusahaan dapat memberikan tugas pada karyawannya dengan porsi yang sama yang sesuai dengan bidangnya masing – masing sehingga semuanya tidak terdapat perasaan tidak adil antara karyawan yang satu dengan karyawan yang lain sehingga karyawan atau pekerja mampu menciptakan suasana kerja yang kondusif, dapat saling bekerja sama dan menjaga hubungan baik antar karyawan sehingga dapat menghindari konflik antar karyawan demi untuk tujuan bersama.
2. Memberikan reward kepada karyawannya karena tugas yang diberikan kepada karyawannya dapat berjalan sesuai yang diharapkan sehingga karyawan menjadi termotivasi untuk mengerjakan tugas dengan lebih baik lagi.
3. pemimpin dapat memberikan suatu tantangan yang baru yang lebih fres kepada karyawannya, apabila karyawannya mampu memberikan ide – ide yang kreatif.
4. Hendaknya, bagi karyawan, tanamkan selalu pikiran posited.Mungkin pekerja / karyawan pernah menerima penilaian yang buruk dari atasan dan dia minta pekerja / karyawan memperbaiki kinerja. Jangan diambil hati dan langsung mencari pekerjaan baru. Cobalah cari hikmahnya. Mungkin itu berarti kesempatan mengikuti pelatihan baru, mendapat ilmu baru, dan pekerja bisa menunjukkan kepada atasan bahwa pekerja / karyawan mampu berubah dan memperbaiki kinerja.
5. Belajar dari kesalahan Kegagalan adalah alat pembelajaran yang paling hebat, sayangnya banyak orang membiarkan kegagalan mengalahkan mereka. Ketika gagal di pekerjaan, belajarlah dan coba lagi.
6. Serta bersyukur. Rasa syukur dapat membantu pekerja fokus pada hal-hal baik yang ada di perusahaan pekerja

DAFTAR PUSTAKA

Munandar, Ashar. 2001. Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta : Universitas Indonesia (UI-Press 2001).

http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/04/teori-teori-tentang-kepuasan-kerja-dan.html

http://one.indoskripsi.com/node/2054

http://id.wikipedia.org/wiki/Kepuasan_Kerja"

Kategori: Manajemen

http://www.sabda.org/lead/instrumen_kepuasan_kerja_karyawan

http://forum.datalowongankerja.com/index.php?topic=22.0

http://www.e-psikologi.com/epsi/industri_detail.asp?id=172

NITA SRI HANDAYANI

10507297